Motivasi Kerja

A. Pengertian Motivasi merupakan proses pemberian dorongan kepada anak buah supaya anak buah dapat bekerja sejalan dengan batasan yang diberikan guna mencapai tujuan organisasi secara optimal, pengertian proses pemberian dorongan tersebut adalah serangkaian aktifitas yang harus dilalui atau dilakukan untuk menumbuhkan dorongan kepada pegawai untuk bekerja sejalan dengan tujuan organisasi. Pendapat tersebut dikemukakan oleh Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah dalam buku Manajemen SDM (2009:76-78). Menurut Hasibuan (1999:95) menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja  seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Senada dengan definisi di atas, Siagian (1996:138) mengemukakan bahwa motivasi sebagai daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.  Motivasi juga merupakan usaha-usaha yang dapat menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapatkan kepuasan dengan perbuatannya. Berdasarkan  berbagai definisi di atas dapat disimpulkan bahwa;  (1) Motivasi kerja merupakan bagian yang urgen dalam suatu organisasi yang berfungsi sebagai alat untuk pencapaian tujuan atau sasaran yang ingin dicapai, (2) Motivasi kerja mengandung dua tujuan utama dalam diri individu yaitu untuk memenuhi kebutuhan atau keinginan pribadi dan tujuan organisasi,  dan  (3) Motivasi kerja  yang diberikan kepada seseorang hanya efektif manakala di dalam diri seseorang itu memiliki kepercayaan atau keyakinan untuk maju dan berhasil dalam organisasi. Dalam rangka untuk memotivasi bawahan dalam suatu organisasi, sangat ditentukan oleh kepiawaian seorang pimpinan untuk memahami faktor-faktor motivasi sebagai daya pendorong atau penguat (reinforcement) sehingga individu tergerak untuk bekerja dalam mencapai tujuan organisasi.  Oleh sebab itu, pemahaman terhadap motivasi sangat penting artinya bagi pimpinan.  Menurut Salusu (2000:429) bahwa seseorang bersedia melakukan suatu pekerjaan karena dirangsang oleh motivasi.  Motivasi itu timbul karena faktor-faktor, sebagai berikut : 1)      Adanya perasaan ingin mencapai sesuatu hasil dengan melakukan pekerjaan menantang dengan baik. 2)      Suatu kebutuhan dari dalam diri sendiri yang ingin melakukan suatu pekerjaan yang baik. 3)      Melakukan pekerjaan menurut perasaan adalah penting. 4)      Apa yang dilakukan itu selalu berkaitan dengan suatu tujuan. 5)      Apa yang dikerjakan itu adalah sesuatu yang menarik. 6)      Melakukan pekerjaan dengan harapan akan ada promosi. 7)      Mengerjakan sesuatu adalah membantu organisasi mencapai tujuannya. 8)      Mengharapkan kemungkinan kenaikan penghasilan. 9)      Mengerjakan sesuatu sebagai kredit untuk keperluan penilaian penampilan prestasi yang akan datang. 10)  Untuk memperoleh penghargaan dan pengakuan dari atasan. 11)  Melakukan sesuatu dengan kemungkinan bertambahnya kebebasan dalam pekerjaan. 12)  Harapan akan pengakuan dari teman sejawat. 13)  Melaksanakan tugas dengan tekad tidak menginginkan kelompoknya berpenampilan buruk. 14)  Jaminan adanya keamanan kerja yang prima. 15)  Mengerjakan sesuatu karena dorongan oleh kondisi fisik pekerjaan yang baik. Aplikasi teori kebutuhan Maslow dalam organisasi publik perlu didukung oleh sebuah perencanaan yang matang. Bentuk terapan teori Maslow dalam organisasi publik, seperti pada tabel dibawah ini : Tabel Bentuk terapan Teori Maslow dalam organisasi publik Tingkatan Kebutuhan Bentuk Umum Bentuk Terapan 1. Fisiologis Makan, Minum, Pakaian, Tempat Tinggal Minum, snack, makan siang, kantin yang representatif, seragam yang baik, gaji yang adil dan standar, uang beras, ruang kantor yang sehat, ruang istirahat, MCK yang sehat 2. Keamanan Jaminan keamanan fisik dan non fisik, perlindungan, stabilitas Kondisi kerja aman, alat/teknologi yang aman, asuransi, jaminan karis/ jabatan 3. Sosial Perasaan memiliki kelompok, berteman, rasa kekeluargaan, persahabatan Kelompok hobi, pertemuan arisan, forum silaturahmi, acara-acara informal 4. Harga Diri Status,kehormatan, penghargaan, pengakuan, reputasi, prestasi Kekuasaan, jabatan, promosi, hadiah, penghargaan materil dan non materil, tanda jasa 5. Aktualisasi Diri Penggunaan potensi diri, pengembangan diri Tugas yang menantang, tingkat depresi yang tinggi dalam pengambilan keputusan, peluang berkreasi dan inovasi, program-program pengembangan pegawai. Sumber : Buku MSDM Konsep Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik Marihot AMH Manulang dalam buku Manajemen Personalia (2006:165) berpendapat, istilah motif sama dengan kata-kata motive, motip, dorongan, alasan dan driving force. Motif tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia, yang menyebabkan manusia bertindak. The Liang Gie berpendapat bahwa motive atau dorongan batin adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Sedangkan pengertian dari motivasi kerja adalah pendorong semangat kerja. Pentingnya motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia (2005:141-146) karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Untuk memotivasi pegawai, seorang pimpinan harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan pegawai. Orang mau bekerja adalah untuk dapat memenuhi kebutuhan, baik kebutuhan yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik maupun rohani. Edwin B. Flippo menyatakan “motivasi adalah suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai”. Sedangkan menurut American Encyclopedia motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia. G.R. Terry mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Motivasi ini tampak dalam dua segi yang berbeda, tujuannya adalah sebagai berikut : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai. b. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai. c. Mempertahankan kestabilan pegawai. d. Mengefektifkan pengadaan pegawai. e. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. f. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi pegawai. g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai. h. Mempertinggi rasa tanggungjawab pegawai terhadap tugas-tugasnya. i. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009:93-101), berikut ini adalah pemahaman mengenai motivasi kerja. Abraham Sperling (1987:183) mengemukakan bahwa “Motive is defined as a tendency to activity, started by a drive and ended by an adjusment. The adjustment issaid to satisfy the motive”. (Motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian diri, penyesuaian diri disini dikatakan untuk memuaskan motif), sedangkan menurut William J. Stanton (1981:101) mendefinisikan bahwa “A Motive is a stimulated need Which a goal-oriented individual seeks to satisfy” (Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas). Dan menurut Fillmore H. Stanford (1969:173) mendefinsikan bahwa “Motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu). Sehingga dari para pakar diatas tersebut didapat suatu kesimpulan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut agar dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya, sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dan motifnya. Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. Motivasi bukanlah kegiatan yang sekaligus tetapi kegiatan yang siklus, dan yang terpenting adalah menghindari faktor-faktor yang dapat membuat terjadinya pegawai menjadi demotivasi. Menurut Mario Teguh yang dikutip dalam buku Seni membangkitkan inovasi dan kreatifitas perusahaan oleh Suryadi (2005:29) hal-hal yang menyebabkan terjadinya demotivasi di perusahaan atau lembaga : a. Kurangnya pujian atau penghargaan kepada pegawai. b. Kritik yang tidak obyektif, dimarahi dimuka umum, penghinaan. c. Atasan yang malas, tidak pandai, tetapi berpangkat tinggi. d. Reward yang diberikan tidak sesuai dengan harapan pegawai. e. Target yang terlalu mudah dicapai. f. Atasan yang mengharuskan hasil, tanpa menyediakan sarana. g. Tidak adanya kejelasan mengenai hasil yang harus dicapai. h. Tanggung jawab tanpa wewenang. i. Perubahan yang terlalu sering. j. Atasan yang royal untuk dirinya, tetapi kikir terhadap bawahan. k. Yang mudah naik pangkat hanya anggota keluarga, suku, ras atau agama tertentu. l. Persaingan yang terlalu berat. m. Suasana tempat kerja yang tidak nyaman, tidak aman dan penuh dengan kemunafikan. n. Visi dan misi perusahaan/lembaga hanya untuk kesejahteraan orang-orang tertentu. o. Tidak dilibatkan dalam penetapan keputusan yang mengenai tugas dan dirinya. Sebagai pimpinan tentunya hal-hal penyebab demotivasi diatas harus dihindari dan pimpinan selalu memberikan motivasi kepada bawahannya. B. Teori Motivasi Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory) 1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut : Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu 2. Teori Keadilan Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat  kerja seseorang, jadi perusahaan harus bertindak adil terhadap setiap karyawannya. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku karyawan harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan (Robbins, 2007). 3. Teori X dan Y Douglas McGregor mengemukakan pandangan nyata mengenai manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007). McGregor menyimpulkan bahwa  pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. 4. Teori dua Faktor Herzberg Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. (Robbins, 2007) Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan bawa ketidakpuasan kerja berasal dari  ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) Upah, (2) Kondisi kerja, (3) Keamanan kerja, (4) Status, (5) Prosedur perusahaan, (6) Mutu penyeliaan, (7) Mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak selalu memotivasi mereka. Tetapi ketidakberadaannya menyebabkan ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu tingkat ”tidak ada kepuasan”, kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) Pencapaian prestasi, (2) Pengakuan, (3) Tanggung Jawab, (4) Kemajuan, (5) Pekerjaan itu sendiri, (6) Kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator. 5. Teori Kebutuhan McClelland Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007) : a)      Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan untuk berprestasi dan mengungguli, mencapai standar-standar, dan berusaha keras untuk berhasil b)      Kebutuhan akan kekuatan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya. c)      Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Sumber : Hasibuan, Malayu, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta : PT. Bumi Aksara Manulang, Marihot AMH., 2006, Manajemen Personalia, Yogyakarta : Gadjah Mada University Press Mangkunegara, Anwar Prabu, A.A., 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung : PT. Remaja Rosdakarya Rosidah, Sulistiyani, Ambar Teguh, 2009, MSDM Konsep, Teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Yogyakarta : Graha Ilmu Suryadi, 2005, Seni Membangkitkan Inovasi dan Kreativitas Perusahaan, Jakarta : Edsa Mahkota