Manajemen Kompensasi

A. Pengertian

Kompensasi adalah merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja, atau

Kompensasi merupakan  jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan atas penggunaan tenaga kerjanya.(Wibowo, 2007)

Sedangkan Werther dan Davis (1996) menyatakan kompensasi  sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi. Selanjutnya Werther dan Davis menyatakan bahwa di dalam kompensasi terdapat sistem insentif yang menghubungkan kompensasi dengan kinerja.

Pengertian lain dari kompensasi menurut Schoell et.al dalam Buchari Alma (2003), Compensation is all form of pay or benefits for employees that arise from their employment.

Yang dimaksud dengan bentuk pembayaran atau benefits yang diterima oleh karyawan adalah:

• Direct Financial seperti: wages, salaries, dan bonus
• Indirect Payments seperti fringe benefitis yaitu keuntungan dalam bentuk asuransi, cuti dan libur.
• Nonfinancial reward, yaitu berupa penghargaan bukan dalam bentuk uang seperti pekerjaan, jabatan yang menjanjikan masa depan, pengaturan jam kerja yang lebih santai/fleksibel.

B. Macam-macam Kompensasi

Dilihat dari cara pemberiannya, kompensasi dibagi menjadi kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.

Kompensasi langsung merupakan kompensasi manajemen seperti upah, gaji dan insentif

Kompensasi tidak langsung dapat berupa tunjangan atau jaminan keamanan dan kesehatan.

Pemberian kompensasi dapat terjadi tanpa ada kaitannya dengan prestasi, seperti upah dan gaji. Upah adalah kompensasi dalam bentuk uang dibayarkan atas waktu yang telah dipergunakan, sedangkan gaji adalah kompensasi dalam bentuk uang yang dibayarkan atas pelepasan tanggungjawab atas pekerjaan. Istilah upah biasanya dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga kerja yang kurang terampil, sedangkan gaji dipergunakan untuk memberikan kompensasi kepada tenaga terampil.

Namun, kompensasi dapat pula diberikan dalam bentuk insentif, yang merupakan kontra prestasi di luar upah atau gaji, dan mempunyai hubungan dengan prestasi sehingga dinamakan sebagai pay for performance atau pembayaran atas prestasi.

Sedangkan bentuk kompensasi lain berupa tunjangan umumnya tidak dikaitkan dengan prestasi kerja. Tunjangan lebih banyak dikaitkan kepada pemberian kesejahteraan dan penciptaan kondisi kerja sehingga pekerja lebih merasa nyaman dan merasa mendapat perhatian atasan.

C. Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan  strategis sambil memastikan internal equity dan external equity.Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity  (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.

Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen kompensasi adalah:

1. Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.
2. Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over) tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.
3. Memastikan keadilan;  Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar  pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan;  Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.
5. Mengawasi biaya;  Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
6. Mematuhi peraturan;  Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan perraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.
7. Memfasilitasi saling pengertian;  Sistem manajamen kompensasi harus mudah dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.

A. DASAR PENGGAJIAN

Seorang manajer menerima gaji sebesar Rp.10.000.000,00.  Pertanyaan yang timbul adalah: ”Mengapa dia dibayar Rp.10.000.000,00?

Bermacam-macam jawaban  dapat timbul dari pertanyaan tersebut:

• Gajinya sesuai dengan berat tugas dan tanggung jawabnya.
• Gajinya sesuai dengan tingkat pendidikannya.
• Dia sudah 15 tahun berkerja di perusahaan yang sama.
• Gaji untuk jabatan yang sama di pasaran tenaga kerja berkisar sekitar Rp.10.000.000,00
• Prestasinya sesuai dengan sesuatu yang dinilai Rp.10.000.000,00

Kalau demikian halnya, pertanyaan yang sangat fundamental adalah: ”Apa yang dijadikan dasar untuk menggaji seseorang?”

Melihat contoh di atas, tampaknya seseorang digaji dengan sesuatu angka rupiah tertentu yang dapat didasarkan antara lain kepada:

• Berat ringannya tanggung jawab jabatannya, yang menggambarkan tinggi rendahnya jabatan dalam jenjang manajerial.
• Tinggi rendahnya tingkat pendidikan.
• Lamanya masa kerja di perusahaan yang bersangkutan.
• Tinggi rendahnya nilai jabatan di pasaran tenaga kerja.
• Keluaran (output) yang dapat dihasilkan oleh sesuatu jabatan.

B. Bagaimana Sebaiknya ?

Untuk dapat menentukan mana yang dapat dijadikan sebagai dasar untuk sistem penggajian bagi suatu perusahaan, maka beberapa hal di bawah ini dapat dijadikan sebagai pedoman:

• Sistem penggajian harus dapat menjamin keadilan internal.
• Sistem penggajian harus dapat menampung pengaruh faktor luar, sehingga terjadi keseimbangan.
• Sistem penggajian harus mampu:

– Menarik tenaga-tenaga baik dari luar.

– Mempertahankan tenaga-tenaga baik yang ada di dalam.

– Memotivasi karyawan.

– Membentuk budaya/iklim perusahaan.

– Menunjang struktur organisasi.

– Mencerminkan kemampuan (finansial) perusahaan.

• Dalam sistem penggajian modern hendaknya juga diusahakan agar sistem penggajian sederhana dan mudah dimengerti.

C. Syarat Sistem Penggajian

1.   Bersifat Menarik/ Atraktif.

Sistem penggajian sebaiknya bersifat atraktif, agar menarik bagi orang luar untuk memasuki perusahaan yang memiliki kebijakan tersebut.

2.   Bersifat Kompetitif:.

Sistem penggajian juga harus bersifat kompetitif agar bisa bersaing dengan perusahaan sejenis atau perusahaan lain yang berada di dalam lingkungannya.

3.   Harus dirasakan Adil.

Sistem penggajian harus dapat dirasakan adil bagi semua karyawan, dimana pekerjaan yang memang berat menerima imbalan lebih dibandingkan dengan pekerjaan yang ringan.

4.   Bersifat Motivatif.

Sistem penggajian harus bersifat motivatif agar karyawan merasa adanya suatu rangsangan untuk memacu prestasi kerjanya karena adanya nilai imbalan yang sesuai.

Penjelasan:

• Sistem penggajian yang kompetitif (External Equity) dapat dilakukan dengan perusahaan mengadakan survei penggajian (salary survey) di pasaran tenaga kerja secara berkala.
• Sistem penggajian harus dirasakan adil bagi karyawan (Internal Equity). Untuk itu setiap jabatan harus memiliki bobot/nilai jabatan menurut suatu aturan tertentu dan diantara jabatan yang satu dengan yang lainnya dapat dibandingkan bobot/nilai jabatannya. Sehubungan dengan hal ini maka perusahaan harus memiliki suatu sistem evaluasi jabatan, dimana setiap jabatan harus memiliki uaraian jabatan yang baik agar dapat dievaluasi dengan sistem yang ada. Hasil bobot/nilai jabatan yang diperoleh, dipergunakan untuk menentukan tingkat gaji dari jabatan-jabatan yang ada.
• Sistem penggajian harus bersifat motivatif, untuk itu harus diberikan kepastian kepada karyawan bahwa: terdapat korelasi antara prestasi kerja karyawan dengan kenaikan gaji.

D. Langkah-langkah Penyusunan Sistem Penggajian

1.   ANALISIS JABATAN (JOB ANALYSIS)

Adalah suatu proses yang sistematis untuk memperoleh data/informasi yang tepat mengenai hakekat dari suatu jabatan dan kondisi-kondisinya.

Analisis Jabatan akan sangat berguna bagi:

• Rekrutmen dan seleksi pegawai.
• Pedoman pegawai.
• Penilaian pelaksanaan pekerjaan.
• Penentuan mutasi dan promosi pegawai.
• Penyusunan program pendidikan dan pelatihan.
• Penilaian jabatan dan penentuan gaji.
• Konsultasi atasan terhadap bawahan.
• Menghindari tumpang tindih (overlap) antar jabatan.
• Memperbaiki hubungan antar pemegang jabatan.

Prosedur pelaksanaan Analisis Jabatan:

• Identifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisis.
• Menyusun Uraian Jabatan.
• Menyusun Spesifikasi/Persyaratan Jabatan.

2.   URAIAN JABATAN (JOB DESCRIPTION)

Adalah gambaran mengenai jabatan yang memuat unsur-unsur tugas, tanggung jawab, wewenang serta hubungan antar jabatan baik horizontal maupun vertikal. Uraian Jabatan ini berguna sebagai:

• Pedoman kerja bagi pemegang jabatan.
• Dasar untuk penilaian hasil kerja karyawan.

Uraian Jabatan yang baik haruslah memenuhi format sbb:

• Identifikasi Jabatan.
• Posisi jabatan dalam Organisasi.
• Fungsi Jabatan.
• Tugas-tugas.
• Tanggung jawab.
• Hubungan antar jabatan.
• Kondisi-kondisi lingkungan.

Suatu uraian jabatan haruslah bersifat: menyeluruh, terbagi habis, tidak tumpang tindih (overlap) dan rinci.

3.  PERSYARATAN JABATAN (JOB SPESIFICATION)

Adalah kemampuan yang dipersyaratkan kepada seseorang pegawai agar dapat melakukan tujuan-tujuan dalan jabatannya.

Kegunaan dari persyaratan jabatan ini adalah:

• Sebagai pedoman untuk rekrutmen dan seleksi.
• Sebagai penilaian jabatan dan penentuan gaji.
• Penyusunan program pelatihan.

4.    EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION)

Adalah merupakan proses penentuan kepentingan/bobot relatif suatu jabatan dibanding jabatan lainnya.

Variabel-variabel yang dipertimbangkan dalam Evaluasi Jabatan:

• Keahlian (Skill): pendidikan,pelatihan dan pengalaman.
• Usaha (Effort): usaha fisik, usaha mental, penerimaan pengarahan, inisiatif.
• Tanggung Jawab (Responsibilities): administratif, keuangan, mesin/alat/bahan, kerjasama, pengawasan.
• Lingkungan Pekerjaan (Working Conditions): Lingkungan kerja, kemungkinan kecelakaan.

Prosedur Pelaksanaan :

• Penetapan jabatan-jabatan yang akan dinilai.
• Penentuan faktor-faktor jabatan.
• Perumusan faktor jabatan.
• Penentuan Derajat Faktor Jabatan.
• Penetapan Bobot Faktor Jabatan.
• Penetapan Bobot Derajat Jabatan.
• Penetapan Nilai Jabatan.

Beberapa macam teknik evaluasi jabatan.

• Metode ranking.
• Metode Classification/rating.
• Metode Point System.
• Metode Factor Comparison.
• Metode Profiling.
• Metode Survei Pasar (Market Rate System)

Sebainya dipakai 2 metode/teknik untuk saling check hasil evaluasi jabatan. Misalnya: point system dengan market rate system.

Kegunaan Evaluasi Jabatan.

• Untuk menentukan urutan bobot/nilai jabatan-jabatan dalam perusahaan, sehingga dapat disusun struktur penggajian yang adil (berdasarkan nilai jabatan).
• Menjamin bahwa penilaian jabatan dilakukan secara obyektif.
• Sebagai dasar penentuan nilai jabatan yang mudah dimengerti dan dapat diterima oleh para karyawan.

5.  STRUKTUR GAJI

Adalah suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan gaji serta rentang (range) minimum dan maksimum gaji setiap golongannya. Dalam hal golongan gaji tidak terdapat patokan tetap mengenai berapa jumlah golongan yang ideal, dan pada umumnya semakin banyak kemungkinan diperolehnya kesempatan promosi semakin banyak pula golongannya.

Penentuan Nilai Rupiah Gaji:

• Setiap golongan gaji mempunyai nilai minimum dan maksimum.
• Rentang minimum dan maksimum setiap golongan gaji ditentukan berdasar titik tengah (midpoint) tiap golongan.
• Karena titik tengah golongan gaji semakin besar, maka nilai rentang gaji dalam rupiah semakin besar pula.

Refrensi

https://dwiiba.wordpress.com/sistem-kompensasi/

https://communicationista.wordpress.com/category/manajemen-sumber-daya-manusia/

https://ronawajah.wordpress.com/2009/01/31/manajemen-kompensasi-ideal/

http://ilmukesmas.com/kompensasi-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/

https://www.academia.edu/9242915/MAKALAH_KOMPENSASI

http://1425w004.blogspot.com/2012/02/manajemen-kompensasi.html