Seleksi

Pengertian Seleksi

Banyak orang yang mendifinisikan tentang pengertian seleksi berikut adalah sebagian dari pendifinisian itu:

1) Malayu Hasibuan

Seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari tertentu dari setiap perusahaan yang bersangkutan.

2) Dale yoder

“Selection is the proses by with candidates for employment are divided into two those who be affered employed and will not.”

Seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi menjadi 2 bagian yaitu yang diterima dan ditolak.

3) R.S Dwivedi

“The entire concept of selecting and placement has proved to be effective on reducing turnover.”

Seluruh konsep dari seleksi dan penempatan karyawan yang efektif dapat diharapkan mengurangi tingkat perputaran atau keluar masuknya.

4) Mitton M. Mandel

The carefull selection and placement of employment to make sure that they are physically, mentally and temperamentally fitted to the jobs the are expected to do, to make sure that new employess can reasonally be expected to develop into desireble employees, and so that there will be a minimum number of square pigs in round holes.

Seleksi atau pemilihan yang cermat dan penempatan karyawan membuat mereka secara fisik, mental, dan temperamen sesuai dengan pekerjaan yang mereka harapkan, membuata karyawan baru dapat berkembang sesuai keinginan mereka sehingga akna memperkecil jumlah karyawan yang tidak pada tempatnya.

            Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atau orang-orang yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang ada pada saat ini yang dilakukan perusahaan. Seleksi merupakan hal yang sangat penting karena berbagai keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya melalui proses seleksi. Seleksi merupakan motivasi. Sekiranya orang tepat telah diseleksi, maka proses motivasi dengan sendirinya akan berjalan baik disebabkan orang itu sudah memiliki sikap dan perilaku yang baik, dan menunaikan tugas-tugasnya dengan system yang tertata.

Karyawan adalah atau asset utama dari setiap perusahaan. Peran karyawan karyawan sangat menentukan berhasil tidaknya perusahaan mencapai sasarannya. Perusahaan harus selalu berusaha untuk memperoleh dan menempatkan karyawan yang qualifed pada setiap jabatan dan pekerjaan supaya pelaksanaan pekerjaan lebih berdaya guna berdaya guna serta berhasil guna.

Karyawan yang berkualitas akan menghasilkan hasil yang berkualitas dan cepat selesai tepat pada waktunya sehingga perusahaan tidak mendapatkan kerugian karena tidak berhasilnya suatu yang tidak tepat pada waktunya.

Untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan yang diperlukan, perusahaan membutuhkan seleksi yang tepat. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa teknis dari segi seleksi tidak lain dari usaha untuk mendapatkan orang-orang yang tepat untuk jabatan yang tepat.

            Oleh karena itu, setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawan pada posisi yang tepat yaitu pada posisi yang sesuai dengan keterampilan dan kemampuan masing-masing. Apabila perusahaan kurang memperhatikan seleksi maka ini berarti menutup jalan untuk mencapai efisiensi kerja yang baik dan menghambat pengembangan manajemen perusahaan ke arah pencapaian tujuan perusahaan. Dari uraian tersebut diatas jelas terlihat bahwa seleksi karyawan mempunyai peranan yang penting dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.

Tujuan Seleksi

Proses Seleksi merupakan untuk mempertemukan syarat-syarat yang diinginkan dengan orang yang akan diterima menjadi karyawan dapat bekerja sebagaimana yang diharapkan perusahaan sesuai dengan yang tertera pada uraian jabatan, sehinggga semboyan daripada The Right Man On The Right Place akan menjadi kenyataan.

            Tujuan diadakannya seleksi karyawan yaitu untuk mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku jabatan tertentu, hal ini diartikan bahwa tenaga kerja tersebut dapat memberikan prestasinya pada perusahaan. Pada umumnya tujuan seleksi, yaitu:

1. Untuk mendapatkan para karyawan yang memenuhi syarat dan mempunyai kualitas sebagaimana yang dibutuhkan( jujur, disiplin, terampil, kreatif, loyal, dan berdedikasi tinggi).

2. Untuk mengukur kemampuan calon karyawan atau pelamar, apakah dapat mengerjakan pekerjaan tertentu yang dibutuhkan.

3. Untuk menyiapkan dan membentuk kader-kader karyawan yang dapat menunjang kegiatan perusahaan di masa yang akan datang.

Kualifikasi Dasar Seleksi

Beberapa kualifikasi yang menjadi dasar bagi pelaksanaan seleksi diberbagai perusahaan menurut Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2001 adalah sebagai berikut:

1.   Keahlian. Keahlian digolongkan menjadi tiga macam, yaitu: Teknikal Skill  (keahlian yang dimiliki oleh pegawai), Human Skill (keahlian yang dimiliki sub pimpinan), Konseptual Skill (keahlian yang dimiliki oleh pucuk pimpinan).

2.   Pengalaman. Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaknya mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi.Orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang telah siap pakai.

3.   Kesehatan Fisik. Kesehatan fisik penting untuk dapat menduduki suatu jabatan. Tidak mungkin seseorang dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik jika sering sakit. Bahkan, perusahaan akan dibebani pengeluaran biaya perawatan yang cukup besar.

4.   Pendidikkan. Pendidikkan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat menyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan latar belakang pendidikkan pula seseorang dianggap akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu

5.   Umur. Umur harus mendapat perhatian karena akan mempengaruhi kondisi fisik, mental, kemampuan kerja, dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja juga diatur oleh undang -undang perburuhan. Karyawan muda pada umumnya mempunyai fisik yang lebih kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan, kurang bertanggungjawab, cenderung absensi, dan turnover-nya tinggi. Keryawan yang umurnya tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, serta absensi dan turnover-nya rendah.

6.   Kerja Sama. Kerja sama harus diperhatikan dalam proses seleksi, karena kesediaan kerja sama, baik vertical maupun horizontal merupakan kunci keberhasilan perusahaan, asalkan kerja sama itu sifatnya positif serta berasaskan kemampuan.

7.   Kejujuran. Kejujuran merupakan kualifikasi seleksi yang sangat penting karena kejujuran merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak akan mendelegasikan wewenang kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.

8.   Inisiatif dan Kreatif. Hal ini merupakan kualifikasi seleksi yang penting karena inisiatif dan kreativitas dapat membuat seseorang mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya.

9.   Kedisiplinan. Kedisiplinan perlu diperhatikan dalam proses seleksi karena untuk menyelesaikan tugas dengan baik seseorang harus disiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan perusahaan.

Cara Seleksi

Ada dua cara yang dikenal yaitu :

1. Non-Ilmiah
            Seleksi yang dilaksanakan tidak berdasarkan kepada kriteria, standart, atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non-ilmiah sering dilaksanakan di negara sedang berkembang, karena umumnya belum melaksanakan manajemen professional.

Unsur-unsur yang diseleksi meliputi :
- Surat lamaran bermaterai atau tidak
- Ijazah sekolah dan daftar nilai
- Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman
- Referensi dari pihak yang dapat dipercaya
- Wawancara langsung
- Penanpilan dan keadaan fisik pelamar
- Keturunan dari pelamar bersangkutan
- Tulisan pelamar
Seleksi non-ilmiah kurang dapat dipercaya, bahkan menimbulkan kesulitankesulitan bagi perusahaan

2. Ilmiah
            Seleksi ini didasarkan kepada job specification dan kebutuhan nyata jabatan yang diisi serta berpedoman kepada kriteria dan standart-standart tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanaakan dengan cara-cara berikut :
- Metode kerja yang jelas dan sistematis.
- Berorientasi kepada prestasi kerja.
- Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.
- Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
- Berpedoman kepada Undang-Undang Perburuhan.

Langkah-Langkah Seleksi

Langkah-langkah seleksi meliputi
1. Seleksi surat-surat lamaran.
2. Pengisian blanko lamaran.
3. Pemeriksaan referensi
4. Wawancara pendahuluan
5. Test penerimaan
Test penerimaan meliputi Physical test (medical test), academic test (knwoledge test ), dan phsycological test.
6. Test Psikologi
Jenis-jenis test psikologi :
- test kecerdasan
- test kepribadian
- test bakat
- test minat
- test prestasi

Refrensi

http://ikhtisaru.blogspot.com/2014/03/normal-0-false-false-false-in-x-none-ar.html

http://literaturekonomi.blogspot.com/2010/04/manajemen-sumberdaya-manusia-bab-v.html

http://miredboyz.blogspot.com/p/seleksi-karyawan.html

http://www.kajianpustaka.com/2012/10/seleksi-penerimaan-karyawan.html

Handoko, T.Hani. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Penerbit PT. Bumi Aksara, 2001.

---

Rekrutmen

Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di perusahaan.

Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada. Sebagai akibatnya rekrutmen tidak hanya menarik simpati atau minat seseorang untuk bekerja pada perusahaan tersebut, melainkan juga memperbesar kemungkinan untuk mempertahankan mereka setelah bekerja.

Rekrutmen dapat dikatakan sebagai proses untuk  mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas untuk menduduki suatu jabatan/pekerjaan dalam suatu perusahaan. Proses rekrutmen berlangsung mulai mulai dari saat mencari pelamar hingga pengajuan lamaran oleh pelamar.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi merupakan tugas yang sangat penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal ini karena kualitas sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan sangat tergantung pada bagaimana prosedur rekrutmen dan seleksi dilaksanakan.

Jadi intinya rekrutmen merupakan usaha yang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang dibutuhkan dalam mengisi jabatan-jabatan terntu yang masih kosong. Selain itu rekrutmen merupakan usaha-usaha mengatur komposisi sumber daya manusia secara seimbang sesuai dengan tuntutan melalui penyeleksian yang dilakukan.

Tujuan Rekrutmen

Tujuan utama dari proses rekrutmen adalah untuk mendapatkan orang yang tepat bagi suatu jabatan tertentu, sehingga orang tersebut mampu bekerja secara optimal dan dapat bertahan di perusahaan untuk waktu yang lama. Menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik .

Meskipun tujuannya terdengar sangat sederhana, proses tersebut ternyata sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak sedikit dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dalam menentukan orang yang tepat. Kesalahan dalam memilih orang yang tepat sangat besar dampaknya bagi perusahaan atau organisasi. Hal tersebut bukan saja karena proses rekrutmen & seleksi itu sendiri telah menyita waktu, biaya dan tenaga, tetapi juga karena menerima orang yang salah untuk suatu jabatan akan berdampak pada efisiensi, produktivitas, dan dapat merusak moral kerja pegawai yang bersangkutan dan orang-orang di sekitarnya.

Prinsip-prinsip Rekrutmen

1. Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan kebutuhan/sesuai dengan analisis pekerjaan, deskripsi dan spesifikasi pekerjaan.

2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia

3. Biaya yang diperlukan diminimalkan

4. Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang perekrutan

5. Fleksibility

6. Pertimbangan-pertimbangan hukum

Sumber-sumber Rekrutmen

1. Sumber Internal Perusahaan

Sumber Internal Perusahaan, yaitu SDM yang ditarik (ditrima) adalah berasal dari perusahaan/organisasi itu sendiri.

Sumber Internal,dapat dilakukan dengan cara:

• Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (job posting programs), yaitu dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat untuk mengikuti seleksi intern

• Perbantuan Pekerja (departing emplyee), yaitu perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.Apabila pekerja tersebut ternyata tepat, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan kosong tersebut

Keuntungannya: Tidak terlalu mahal, dapat memelihara loyalitas, sudah terbiasa dengan suasana perusahaan

Kelemahannya: Membatasi terhadap bakat-bakat, mengurangi peluang,dapat meningkatkan perasaan puas diri

2. Sumber Eksternal Perusahaan

Sumber eksternal, melalui:

• Rekomendasi dari karyawan (teman,anggota keluarga karyawan perusahaan sendiri, atau karyawan perusahaan lain)

• Pengiklanan (surat kabar, majalah, televisi, radio, dan media lainnya)

• Agan-agen keamanan tenaga kerja negara

• Agen-agen penempatan tenaga kerja

• Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan

• Departemen tenaga kerja

• Tenaga-tenaga profesional

• Organisasi-organisasi profesi/keahlian

• Lanjutan

• Asosiasi-asosiasi pekerja, misalnya serikat buruh.

• Perasi-operasi militer

• Pekerja-pekerja sewaan

• Open house

Prosedur Rekrutmen

1. Mengajukan surat lamaran, yang disertai dengan lampiran persyaratan yang dibutuhkan, misalnya :

a.       Ijasah terakhir

b.      Surat kelakuan baik dari kepolisian

c.       Surat keterangan dari Kantor tenaga Kerja (sudah terdaftar di kantor tenaga kerja)

d.      Tidak terlibat gerakan terlarang

e.       Surat keterangan kesehatan

2. Setelah lamaran diajukan maka diberikan tanda bahwa lamarannya sudah terdaftar oleh petugas yang berwenang pada instansi tersebut.

3. Pada saatnya, pelamar yang bersangkutan mendapat panggilan untuk mengikuti ujian yang diadakan, kapan ujian akan diselenggarakan, dan mata ujian apa saja yang akan diujikan.

4. Pada saat ujian diadakan, adapun metodenya dapat berupa :

a.       Menjawab soal dengan uraian (essay),

b.      Check points, pilih satu yang dianggap paling tepat dari beberapa jawaban yang akan dipilihnya .

c.       Metode wawancara .

5. Penerimaan calon pegawai diberikan kepada mereka yang lulus tahap akhir dengan mengadakan peringkat yang jumlahnya dibatasi pada jumlah calon pegawai yang dibutuhkan

6. Status mereka adalah pegawai percobaan (magang), sifatnya masihpercobaan. Apabila dalam waktu yang ditentukan, dianggap dapat bekerja dengan baik kemudian diangkat sebagai pegawai tetap.

Refrensi

http ://www. Pengertian Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Tenaga Kerja.com

http ://www.Journal Rekrutmen, Seleksi, Penempatan Karyawan.com

http://stiebanten.blogspot.com/2011/05/pengertian-rekrutmen-dan-seleksi.html

http://www.e-psikologi.com/artikel/organisasi-industri/merekrut-karyawan

http://www.insanperforma.co.id

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujua tertentu. Sumber daya tersebut meliputi : men (manusia), money (uang), methode (metode/ cara/ sistem), materials (bahan), machines (mesin), dan market (pasar). 

Fungsi manajemen pertama kali diperkenalkan oleh seorang industrialis Perancis bernama Henry Fayol pada awal abad ke-20. Ketika itu, ia menyebutkan lima fungsi manajemen, yaitu merancang, mengorganisir, memerintah, mengordinasi, dan mengendalikan. 

Sumber daya manusia sangat berperan penting dalam pencapaian tujuan perusahaan . Untuk itu dibutuhkan suatu pengetahuan tentang bagaimana mengelola sumber daya manusia . Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian. Tugas MSDM adalah mengatur dan memastikan supaya jembatan yang menghubungkan perusahaan dan karyawan bisa terbangun dengan baik, kokoh, dan mendatangkan manfaat besar bagi perusahaan.

Berikut beberapa tanggung jawab kerja yang melekat pada bidang seperti MSDM:

• Desain Organisasi .
• Manajemen penilaian kinerja tenaga kerja .
• Pengaturan staff/pekerja .
• Pengaturan sistem penghargaan, asas manfaat, dan kepatuhan .
• Pengembangan organisasi dan karyawan .

Pengertian MSDM Menurut Para Ahli

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Hadari Nawawi, mengemukakan bahwa MSDM adalah : “Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimiliki berfungsi maksimal bagi tercapainya tujuan perusahaan”.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Sastrohadiwiryo, menggunakan istilah manajemen tenaga kerja sebagai pengganti manajemen sumber dayamanusia. Menurutnya, manajemen tenaga kerja merupakan pendayagunaan, pembinaan, pengaturan, pengurusan, pengembangan unsur tenaga kerja, baik yang berstatus sebagai buruh, karyawan, maupun pegawai dengan segala kegiatannya dalam usaha mencapai hasilguna dan daya guna yang sebesar-besarnya, sesuai dengan harapan usaha perorangan, badanusaha, perusahaan, lembaga, maupun instansi .

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Henry Simamora, MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM jugamenyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mary Parker Follett , manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Marwansyah, manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi, pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir, pemberian kompensasi dan kesejahteraan, keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Mutiara S.Panggabean , MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan,evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusanhubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari definisi di atas, menurut Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Achmad S. Rucky , MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.