Manajemen Karir

1. Manajemen Karir

Adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

Karir

Karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.

Efektifitas Karir

Efektifitas karir dinilai tidak hanya oleh individu, namun juga oleh organisasi itu sendiri. Karakteristik efektifitas karir : kinerja, sikap, adaptabilitas, dan identitas.

Kinerja Karir

Pada umumnya tingkat gaji dan kemajuan posisi merefleksikan tingkat kontribusi individu terhadap kinerja organisasional. Manajemen perlu mencermati beberapa hal :

Sejauh evaluasi kinerja dan proses imbalan organisasi tidak mengakui kinerja secara penuh, individu mungkin tidak menyadari indicator ini sebagai efektifitas karir.

Organisasi barangkali mempunyai ekspektasi terhadap kinerja individu yang tidak bersedia atau tidak sanggup dicapai oleh individu bersangkutan.

Sikap Karir

Konsep sikap karir mengacu kapada cara individu melihat dan mengevaluasi karirnya. Karyawan yang memiliki sikap karir positif juga akan memiliki persepsi dan evaluasi positif terhadap karirnya.

Adaptabilitas Karir

Adaptasi karir mengindikasikan aplikasi pengetahuan, keahlian, dan teknologi paling terdepan di sebuah karir.

Identitas Karir

Identitas karir mengandung dua komponen :

1. Tingkat kesadaran yang konsisten dan jelas dari individu menyangkut minat, nilai-nilai, dan ekspektasi mereka masa depan.

2. Tingkat konsistensi kehidupan individu sepanjang waktu.

2. Tahap Perkembangan Karir

Riset terakhir menunjukan bahwa karir melalui suatu rangkaian fase yang relatif dapat di prediksi , dimulai dengan eksplorasi dan investigasi awal terhadap kesempatan karir dan diakhiri dengan pensiun .

1. Karir Awal

Karir awal tidak selalu berjalan dengan mulus . individu biasanya dibelit masalah masalah berikut :

Frustasi dan ketidak pastian

Penyelia yang tidak kompeten

Insentivitas terhadap aspek politis organisasi

Pasivitas dan kegagalan dalam memantau lingkungan internal dan eksternal

Dilema Etis

Kegelisahan mengenai integritas , komitmen dan dependensi

2. Karir Pertengahan

Tahap karir pertrengahan kerapkali meliputi pengalaman baru , seperti penugasan khusus , transfer dan promosi yang lebih tinggi , tawaran dari organisasi lain , kesempatan visibilitas untuk jenjang organisasi yang lebih tinggi dan pembentukan nilai seorang bagi organisasi .

3. Karir Akhir

Bagi sebagian karyawan tugas utama periode karir akhir adalah agar tetap produktif dan menyiapkan diri untuk pensiun yang efektif . selama karir akhir sebagaian besar karyawan harus mengatasi keusangan setelah pertengahan karir atau masa stabil serta bias usia negatif di perusahaan .

3. Perencanaan Karir

Melalui perencanaan karir , seseorang mengevaluasi kemampuan dan minatnya , mempertimbangkan kesempatan karir alternatif , menyusun tujuan karir , dan merencanakan aktifitas pengembangan praktis . ada dua elemen utama dalam perencanaan yaitu :

Perencanaan Karir organisasional : mengintegrasikan kebutuhan sumber daya manusia dan sejumlah aktivitas karir , lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir

Perencanaan Karir individual : terfokus pada individu dan keinginan , keahlian , dan hasratnya .

Perencanaan memperhitungkan berbagai perubahan yang terjadi dalam organisasi .

Perencanaan Karir Dan Departemen Sumber Daya Manusia

Manfaat keterlibatan Deprtemen Sumber Daya Manusia adalah :

Menggandengkan Strtegi dan kebutuhan penyusunan Internal

Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan

Memfasilkitasi penempatan internasional

Membantu menangani Diversitas Tenaga Kerja

Mengurangi tingkat perputaran karyawan

Membuka saluran Potensi Karyawan

Memperdalam pertumbuhan pribadi

Mengurangi penumpukan karyawan

Memuaskan kebutuhan Karyawan

Manajemen Karir Individu

Perencanaan Karir oleh individu karyawan mneliputi :

a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan , kelemahan , tujuan , aspirasi , preferensi , kebutuhan ataupun jangkar karirnya

b. Penilaian Pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun luar organisasi

c. Penyusunan tujuan karir organisasi

d. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan , tujuan , dan pengembangan strategi karir

e. Perencanaan Transisi Karir

f. Pengidentifikasian Orientasi Jabatan

Ada 6 tipe orientasi pribadi yaitu :

Orientasi Realistik

Orientasi Investigatif

Orientasi Sosial

Orientasi Konvensional

Orientasi Perusahaan

Orientasi Artistik

Penilaian Diri

Penilaian diri membantu menentukan opsi pekerjaan, kebutuhan pelatihan dan pengembangan dan tujuan karir. Penilaian ini memberikan informasi untuk menetukan :

1.Pekerjaan dan posisi yang dicoba atau dihindari.

2.Strategi yang digunakan untuk mendapatkan pekerjaan tertentu.

3.Pekerjaan mana yang akan dipilih di antara alternatif pekerjaan yang ditawarkan.

4.Penugasan dan transfer mana yang akan diterima.

5.Urutan perubahan pekerjaan yang akan membantu mencapai pekerjaan yang lebih disukai.

Penilaian Pasar Kerja

Sumber informasi tambahan meliputi teman dan keluarga, orang-orang dalam industri dan profesi tersebut, orang-orang yang mempunyai kontrak ( seperti bankir, pengacara, ataupun ankuntan ) dan beragam sumber lainnya.

Penyusunan Tujuan Karir

Penyusunan tujuan karir berarti mengetahui :

1.Aktivitas yang terkait dengan pekerjaan yang dicari seseorang.

2.Aspek sosial dan politis posisi.

3.Tuntutan posisi itu terhadap waktu dan keluarga seseorang.

4.Serangkaian kemungkinan posisi yang akan mempersiapkan seseorang untuk bekerja secara efektif.

Pencocokan Individu Terhadap Pekerjaan

Dari perspektif individu, sebuah strategi karir yang efektif pada umumnya memiliki :

Fleksibilitas

Orientasi pada tujuan

Orientasi pada aktivitas

Orientasi pada peran

Kesediaan mengambil risiko

Kemampuan menyelesaikan konflik

Orientasi pada realitas

Perspektif yang luas terhadap pekerjaan

Toleransi terhadap ambiguitas

Kejelasan dan spesifikasi

Perencanaan Transisi Karir

Transisi karir adalah periode dimana seorang individu mengubah perannya ataupun mengubah orientasi terhadap peran yang telah dijalaninya. Tugas transisi secara efektif :

1.Mempelajari dasar-dasar pekerjaan.

2.Membangun identitas peran yang jelas.

3.Menjalin hubungan dengan orang lain yang relevan dengan posisi yang diduduki.

4.Membentuk kerangka acuan pedoman baru yang sesuai dengan peran yang baru.

5.Mengidentifikasi individu yang relevan, dan interaksinya engan peran yang baru.

6.Menempatkan diri dalam jaring tugas atau sosial.

7.Mempelajari bahasa khusus dari peran yang baru.

8.Menilai seberapa baik pekerjaan telah dilaksanakan dan kinerja umum dari unit yang baru.

Program dan Aktivitas Untuk Membantu Perencanaan karir individu

Strategi karir yang efektif dan perspektif organisasi meliputi Perspektif organisasi meliputi :

1.pemberian pilihan karir yang fleksibel bagi karyawan

2.pemastian bahwa kerja keras akan membuahkan hasil

3.penjabaran tujuan dalam sebuah rencana tindakan

4.penyediaan peran yang berbeda bagi anggota organisasi

5.penyeimbangan tujuan rencana jangka pendek dan jangka panjang

6.penawaran pendekatan untuk menyelesaikan konflik di berbagai dimensi karir

Perencanaan karir yang proaktif membawa 3 hasil yaitu :

1.Kesimpulan umum perihal kemampuan , minat , aspirasi , dan tujuan seseorang

2.Target untuk penugasan kerja di masa depan , aktivitas bersifat pengembangan untuk merealisasikan kemajuan itu

3.Rencana dan tujuan spesifik , prioritas kerja dan ekspektasi imbalan terhadap penugasan kerja

Jalur Karir

Jalur karir adalah gambaran tujuan urut – urutan pengalaman kerja oleh seorang individu di dalam sebuah organisasi

Lima Variasi pada jalur karir tradisional adalah :

– Kemajuan Unit Silang Lateral

– Jalur Generalis

– Lompatan Hierarki ekstra

– Tangga Profesional atau ganda

– Pola Analis Tingkat tinggi

Refrensi

http://belajarmsdm.blogspot.com/2010/05/manajemen-karir.html

http://www.academia.edu/1884419/manajemen_karir_permasalahan_mobilitas_dan_pengembangan_karir_individu_dalam_organisasi

https://initugasku.wordpress.com/2010/03/19/manajemen-karier/

http://www.slideshare.net/RismaJayanti/manajemen-karir-makalah-psikologi-sumber-daya-manusia-risma-aip-umb

http://www.slideshare.net/fcwolf/manajemen-karir-18920871

Analisis Pekerjaan

Analisis Pekerjaan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

1.    Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan. Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari, mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)

Analisis pekerjaan merupakan bagian dari perencanaan sumber daya manusia. Menurut Flippo (1994), “Analisis pekerjaan adalah proses mempelajari dan mengumpulkan informasi yang berhubungan dengan operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaaan tertentu.” Flippo menekankan bahwasanyaa ada dua kegiatan utama dalam analisis pekerjaan, yaitu mengumpulkan informasi tentang operasi dan tanggung jawab suatu pekerjaan dan mempelajarinya lebih mendalam.

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut melalui analisis pekerjaan, 

(1) aktivitas pekerjaan, 

(2) perilaku manusia, 

(3) mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, 

(4) standar prestasi, 

(5) konteks pekerjaan, dan 

(6) persyaratan manusia.

2.    Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu, 

(1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, 

(2) memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja, 

(3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-kegiatan sebagai berikut, 

(1) pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan, 

(2) pelatihan, 

(3) evaluasi pekerjaan, 

(4) penilaian prestasi, 

(5) pengembangan karir, 

(6) organisasi, 

(7) perkenalan,

(8) penyuluhan, 

(9) hubungan perburuhanm dan 

(10) penataan kembali pekerjaan. 

Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk, membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%), pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%), dan seterusnya.

3.    Metode Analisis Pekerjaan

Pertanyaan berikutnya adalah bagaimana metode yang digunakan dalam menganalisis pekerjaan? Menurut Sastrohadiwiryo (2002), metode yang biasa digunakan dalam analisis pekerjaan adalah metode kuesioner, metode wawancara, metode pencatatan rutin, dan metode observasi,

Metode kuesioner digunakan sebagai alat pengumpul data secara tertulis dibagikan kepada tenaga kerja operasional atau para kepala departemen, untuk mengisi keterangan dan fakta yang diharapkan. Pada umumnya kuesinoer memuat 

(1) pertanyaan mengenai pekerjaan yang dilakukan, 

(2) tanggung jawab yang diberikan, 

(3) kecakapan, keahlian, atau pelatihan yang diperlukan, 

(4) kondisi yang diharapkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan, dan 

(5) figur atau jenis yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut.

Metode wawancara dilakukan denga tenaga kerja operasional atau dengan kepala departemen mereka, dan dapat juga dengan kedua-duanya. Di samping itu, para penyelia sering ditugaskan untuk memperoleh data analisis pekerjaan. Keuntungan dari metode ini adalah penyajian keterangan dan fakta dari pihak pertama. Namun metode ini sangat membutuhkan waktu yang cukup lama.

Metode selanjutnya yang dapat digunakan dalam analisis data yaitu metode pencatatan rutin. Dalam metode ini, tenaga kerja diperintahkan mencatat hal yang dikerjakan tiap hari secara rutin, alokasi yang dibutuhkan, saat dimulai dan saat akhir tiap-tiap tugas itu dilakukan. Alokasi waktu yang lama, dan pengerjaan yang cermat dan rutin merupakan kelemahan dari metode ini.

Metode observasi pada umumnya dilakukan oleh job analyst yang sebelumnya memperoleh pelatihan dan upgrading secara khusus. Metode observasi biasanya tidak dilakukan bersamaan dengan metode wawancara job analyst mengadakan observasi terhadap masing-masing pekerjaan dan mengadakan wawancara dengan tenaga operasional serta kepala departemen mereka.

Refrensi

https://yusrizalfirzal.wordpress.com/2011/06/21/analisis-pekerjaan-dalam-manajemen-sumber-daya-manusia/

http://www.slideshare.net/iemashofia/analisis-pekerjaanppt

http://www.academia.edu/4982681/ANALISIS_and_RANCANGAN_PEKERJAAN

http://azzakatulistiwa-fkm10.web.unair.ac.id/artikel_detail-76739-Umum-Makalah%20Psikologi%20Industri%20%20Analisis%20Pekerjaan.html

Desain Pekerjaan

Pengertian  Desain  Pekerjaan

Desain pekerjaan atau  job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain  pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi  tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien  yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja,  desain  pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan.

Desain pekerjaan adalah rincian tugas dan cara pelaksanaan tugas atau kegiatan yang mencakup siapa yang mengerjakan tugas, bagaimana tugas itu dilaksanakan, dimana tugas dikerjakan dan hasil apa yang diharapkan. menambahkan desain pekerjaan adalah fungsi penetapan kegiatan kerja seorang atau sekelompok karyawan secara organisasional. Tujuannya untuk mengatur penugasan kerja supaya dapat memenuhi kebutuhan organisasi. Definisi diatas   menjelaskan  bahwa  desain pekerjaan dibuat oleh perusahaan   untuk mengatur tugas- tugas yang tepat sasaran , memberikan tugas kepada orang dengan kemampuan dan keterampilan yang  harus dimiliki untuk mengerjakan tugas tersebut demi mencapai sasaran dari perusahaan. 

Sejalan dengan  Dessler (2004) desain pekerjaan  merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan meliputi identifikasi pekerjaan, hubungan tugas dan tanggung jawab, standar wewenang dan pekerjaan, syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, penjelasan tentang
jabatan dibawah dan diatasnya. Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan yang lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para menejer menguraiakan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan hasil. Desain pekerjaan merupakan keputusan dan tindakan manajerial yang mengkhususkan kedalam cakupan dan hubungan pekerjaan yang objektif untuk memenuhi kebutuhan orgranisasi serta kebutuhan sosial dan pribadi pemegang pekerjaan.

Strategi desain pekerjaan dikembangkan dengan menekankan pentingnya karakteristik pekerjaan inti. Strategi berdasarkan teori motivasi Herzberg yang mencakup peningkatan kedalam pekerjaan melalui pendelegasian wewenang yang lebih besar kepada pemegang pekerjaan. Tetapi pemerkayaan tidak dapat diterapkan secara universal karena tidak mempertimbangkan perbedaan individu.

Ukuran perbedaan individu mendorong untuk mengkaji cara meningkatkan persepsi positif terhadap keragaman. Identitas, arti, otonomi dan balikan akan meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja seandainya para pemegang pekerjaan memiliki kebutuhan pertumbuhan yang relatif tinggi.

Peningkatan dimensi inti pekerjaan.
Mengkombinasikan unsur tugas yakni menugaskanseluruh pekerjaan(modulkerja).
Kebijaksanaan memilih metode kerja.
Kendali atas kecepatan kerja sendiri.

Masalah desain ulang pekerjaan.
Program ini makan waktu dan biaya yang mahal.
Ditujukan untuk memenuhi kebutuhan yang belum terpenuhi di tempat kerja.
Ditolak serikat pekerja karena lebih banyak hasil kerja dengan upah yang sama.

Unsur-Unsur Desain Pekerjaan

Handoko (2000) menjelaskan unsur-unsur desain pekerjaan meliputi unsur organisasi, unsur lingkungan dan unsur perilaku. Unsur organisasi terdiri dari pendekatan mekanik, aliran kerja dan praktek-praktek kerja. Unsur lingkungan menyangkut tersedianya tanaga kerja yang potensial. Unsur perilaku meliputi otonomi, variasi tugas, identitas tugas, dan umpan balik. 

1. Unsur-Unsur Organisasi

Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Dengan adanya efisiensi di dalam pelaksanaan kerja akan menentukan spesialisasi yang merupakan kunci dalam desain pekerjaan. Karyawan yang melakukan pekerjaan secara kontinyu menyebabkan karyawan terspesialisasi yang selanjutnya dapat memperoleh output lebih tinggi. Unsur organisasi terdiri dari :

a. Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga. Hasil pengumpulan identifikasi tugas akan menentukan spesialisasi. Pendekatan ini lebih menekankan pada faktor efisiensi waktu, tenaga, biaya, dan latihan.

b. Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan.

c. Praktek–praktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan.

2. Unsur – Unsur Lingkungan

Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan pengharapan – pengharapan sosial, yaitu dengan tersedianya lapangan kerja serta memperoleh kompensasi dan jaminan hidup yang layak (Handoko, 2000). 

3. Unsur – Unsur Perilaku

Unsur perilaku menurut Sondang (2003) perlu diperhitungkan dalam mendesain pekerjaan. Unsur perilaku tersebut terdiri dari :

a. Otonomi bertanggung jawab atas apa yang dilakukan. Bawahan diberi wewenang untuk mengambil keputusan atas pekerjaan yang dilakukan.

b. Variasi merupakan pemerkayaan pekerjaan yang bertujuan untuk menghilangkan kejenuhan atas pekerjaan yang rutin, sehingga kesalahan – kesalahan dapat diminimalkan.

c. Identitas tugas untuk memepertanggungjawabkan pelaksanaan tugas dan pekerjaan, maka pekerjaan harus diidentifikasikan, sehingga kontribusinya terlihat yang selanjutnya akan menimbulkan kepuasan.

d. Umpan balik diharapakan pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan mempunyai umpan balik atas pelaksanaan pekerjaan yang baik, sehingga akan memotivasi pelaksanaan pekerjaan selanjutnya. 

Pedoman Dalam Desain Pekerjaan 

Dessler (2004) menerangkan bahwa sebuah desain pekerjaan merupakan pernyataan tertulis tentang apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana orang itu melakukannya, dan bagaimana kondisi kerjanya. Desain pekerjaan mencakup hal-hal berikut ini : 

1. Identitas pekerjaan. Identitas pekerjaan merupakan jabatan pekerjaan yang berisi nama pekerjaan seperti penyelengara operasional dan manajer pemasaran. Handoko (2000) menambahkan bila pekerjaan tidak mempunyai identitas, karyawan tidak akan atau kurang bangga dengan hasil-hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak. 

2. Hubungan tugas dan tanggung jawab, yakni perincian tugas dan tanggung jawab secara nyata diuraikan secara terpisah agar jelas diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pelaku organisasi. 

3. Standar wewenang dan pekerjaan, yakni kewenangan dan standar pekerjaan yang harus dicapai oleh setiap pejabat harus jelas. Pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan wewenang untuk mengambil keputusan-keputusan, berarti menambah tanggung jawab. Hal ini akan cendrung meningkatkan perasaan dipercaya dan dihargai. 

4. Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas, seperti alat-alat, mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut. 

5. Ringkasan pekerjaan atau jabatan harus menguraikan bentuk umum pekerjaan dan mencantumkan fungsi-fungsi dan aktifitas utamanya. 

6. Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan dari mana petugas dipromosikan dan kejabatan mana petugas akan dipromosikan.

Refrensi

http://rayvictory.wordpress.com/2011/09/20/design-pekerjaan-dan-informasi-analisis-pekerjaan

http://raitosun.blogspot.com/2012/03/desain-pekerjaan.html

http://trickyeko.blogspot.com/2012/04/3-desain-pekerjaan.html

http://www.slideshare.net/RahmadaniNur/bab-2-analisis-desain-pekerjaan